"Changemüde" - so wirken viele Teams und Führungskräfte auf mich.
Die Frequenz der Veränderungsprozesse nehmen zu, die gefühlten Erfolge ab!
Mehr als drei Viertel der Change-Projekte scheiterten in Organisationen im Jahr 2020/21
Das sind sehr sehr schlechte Nachrichten: Das muss nicht immer so sein und kann sich ändern ; )
Meiner Meinung nach gibt´s dafür mindestens drei Gründe ...
- Fehlendes Know-how
- Widerstand der Beteiligten
- Mangelnde Kommunikation
Teams berichten mir immer wieder:
„Neben dem Alltagsgeschäft gibt es jetzt noch im Unternehmen das neue Projekt (oder Thema, die veränderte Strategie mit den und den Workshops/Arbeitstreffen ...), weil wir ab jetzt digitaler (oder agiler, kundenzentrierter, mitarbeiterfreundlicher, diverser, innovativer, partizipativer, nachhaltiger…) werden (sollen).
Da müssen wir mitmachen, aber so richtig verstanden haben wir es (noch) nicht!
Das stresst leider enorm“.
Frage ich Wochen später nach, sind die Prozesse oft „versandet“, stocken oder in der „light-Version“ in Umsetzung.
Dazu drei Gedanken für alle Initiatoren und Initiatorinnen der Veränderung:
- Wenn es um wichtige Veränderungen geht, dann tragen wir immer zwei Herzen in der Brust.
Eine Seite ruft: MACHEN ... die andere: LASSEN!
Auf der kognitiven Ebene ist ganz oft die oberflächliche Zustimmung da:"Ja klar braucht man Veränderungen“,
ABER auf der emotionalen Ebene ist in der Regel eher Widerstand, Überforderung oder unbewusstes Festhalten an dem Bekannten vorhanden.
Beides sind „natürliche Pole“, die bei jedem/jeder in unterschiedlicher Intensität ausgeprägt sind,
aber nicht nur individuell, sondern auch in Teams und der gesamten Organisation (siehe Blog).
Dies als Tatsache anzuerkennen ist wichtig.
Bieten Sie deshalb auch Raum für den emotionalen Austausch über diese „Spannung“ (und ermöglichen Sie letztlich deren „Entladung“).
Dies ist der erste Schritt auf dem Weg des Wandels, weil er aktiv die Quelle vieler Widerstände fokussiert.
IDEE:
Es geht darum, die MACHEN Seite bewusst und konsequent zu stärken und sich gleichzeitig transparent den Widerständen zu stellen.
Und manchmal endet hier schon der Veränderungsprozess, weil es offensichtlich (und fühlbar) ist, dass z.B. Widerstand in Form eines Mangels an finanziellen oder zeitlichen Ressourcen zu gross ist oder weil schon zu viele Projekt (Bälle) „in der Luft sind“.
MERKE: Nehme Widerstand ernst und nutze ihn als großartige Ressource
2. Veränderungen sind kein Thema der Geschäftsführung, sondern aller Mitarbeitenden
… denn letztlich wird gelungene Veränderung sich im alltäglichen Handeln aller im Unternehmen widerspiegeln.
Deshalb: Beteiligung, Beteiligung, Beteiligung.
Kein Mensch setzt neue Prozesse (und die damit verbundene Extraarbeit) mit Engagement und Freude um, wenn er den Sinn nicht nachvollziehen kann und es nur macht, weil „die da oben“ es so wollen.
Widerstand ist vorprogrammiert (gerne auch in Form von stummer Verweigerung, „Dumm stellen“, Müdigkeit, Lustlosigkeit und Unkonzentriertheit!).
Die betroffenen MitarbeiterInnen wissen am besten, wie Neues sinnvoll und effizient in der Praxis gelingen kann und aber auch wie man dies verhindert.
IDEE:
Laden sie alle Mitarbeitenden ein, den Prozesse zu gestalten und aktiv Ideen für den Umsetzungsprozess einzubringen – auf freiwilliger Basis! Motto: „Ich darf“.
Dazu braucht es aber auch ein „Ich will“.
Das gelingt nur, wenn die Veränderung ein „Versprechen“ (es wird besser) beinhaltet und von Beginn an transparent und ohne eine „hidden agenda“ kommuniziert wird.
Nur kognitiv zu argumentieren, aktiviert wenig. Motto: “Habe verstanden, aber keine Lust dazu!“.
Hilfreich ist es, auch „Emotion“ zu zeigen um ggf. zu inspirieren und zu motivieren (siehe Punkt 1):
Emotionalität setzt Energie frei! Motto: „Das macht für mich Sinn. Hier will ich einen Beitrag leisten!“.
MERKE Sobald Du die Gefühle erreichst, ändern sich die Dinge
3. Es reicht nicht, Veränderungsprozesse anzukündigen und den Prozess im Unternehmen zu starten
Neben den beruflichen Fähigkeiten benötigt es hohe kommunikative Fähigkeiten und soziale Kompetenz.
Veränderungen sind auch eine Frage der Haltung, Kommunikation und des Verhaltens – all das trägt zu einer gelungenen Veränderung bei.
Eine Orientierung am Vorbild (Chefetage und Führungskraft! sowie Transparenz bezüglich Sinn und Strategie der gewünschten Veränderung (siehe Punkt 2), schaffen Glaubwürdigkeit.
Nichts demotiviert mehr, als wenn die Veränderung von den Initiatoren "schwurbelig" kommuniziert und nicht konsequent „gelebt“ wird.
IDEE:
Biete Orientierung und Informationan - von Anfang an.
"Wie ist es jetzt, ganz konkret, und wie soll es stattdessen sein?"
Gebe nicht den Weg vor, aber Dein Ziel.
Kommuniziere ehrlich, klar und wiederhole Dich.
Nicht laut, nicht fordernd oder Druck machend!
MERKE: Klarheit und Glaubwürdigkeit lösen Widerstand auf
Und weil Veränderung kein Zufall ist, im nächsten Blog die „magische Formel der Veränderung“, die natürlich gar nicht magisch ist, sondern einfach und hilfreich 😉.
