Feedback kann für alle Beteiligten äußerst anstrengend sein, mehr schaden als nutzen oder nur aus oberflächlichen und harmlosen Kommentaren bestehen (siehe letzten Blog).
Um Feedbackgespräche produktiv im Team zu nutzen, braucht es eine Einladung zum Feedback:
Das „Feedback auf Nachfrage“.
Das hat mehrere Vorteile für alle Beteiligten, insbesondere
... wenn es im Team gemeinsam initiiert wird
... und dabei einige Tipps beachtet werden.
Die Teammitglieder erhalten Feedback,
- das weniger voreingenommen ist
- das Nutzen bringt
- gezielter das individuelle Wachstum der Teammitglieder fördert
Was ist anders?
- Der um Rückmeldung Bittende ist derjenige, der das Gespräch initiiert und lenkt. Er ist nicht der Kritik ausgeliefert, sondern bestimmt von wem, wann und zu welchem Thema er Rückkopplung möchte.
- Niemand wird das Feedbackgespräch als Möglichkeit nutzen, den anderen "in die Pfanne zu hauen“, denn die Bedeutung der Kritik ist deutlich: Biete dem Anderen eine Chance zur Verbesserung und mache nicht dem "eigenen Ärger Luft“.
- Dem Feedbackgeber wird vermittelt: Deine Meinung ist mir wichtig!
Ist dem Team die Bedeutung klar und die Neugier geweckt, vereinbaren Sie eine "Probezeit" mit dem Tool "Nachfragendes Feedback".
Jeder sollte mehrmals beide Rollen (um Feedbackfragender und Feedbackgebender) ausprobiert haben, bevor das Team über eine Fortführung des Experiments diskutiert.
(P.S. Einer Bitte muss man nicht nachkommen. Wenn man keine Meinung hat, sollte man auf Feedback unbedingt verzichten. "Tut mir leid, ich kann Dir momentan kein hilfreiche Rückmeldung geben!")
Am wirkungsvollsten für Teams ist es, wenn der Chef/die Chefin als mutiges Vorbild voran geht, den ersten Schritt macht und nach Rückmeldungen fragt. Das schafft im Team das notwendige Vertrauen und stärkt die Handlungsfähigkeit.
Beachten Sie folgendes drei Kriterien, bei der Einführung des „Nachfragenden Feedbacks“ :
1. Verlassen Sie sich niemals auf die Meinung Einzelner.
Fragen Sie viele unterschiedliche KollegenInnen.
Ein breites Feedback (auch über die verschiedenen Abteilungen hinweg) kann die Chancen für ein unvoreingenommenes Feedback erhöhen.
Die Kritiken oder Komplimente reflektieren dann eher die tatsächliche eigene Leistung, als den augenblicklichen mentalen Zustand der Person, die Sie gefragt haben (Verhaltensökonomen haben herausgefunden, dass etwas so Einfaches wie Essen oder Nichtessen vor einem Gespräch, die Meinung in die eine oder andere Richtung beeinflussen kann).
2. Fragen Sie explizit.
Wenn Sie nach spezifischen Rückmeldungen fragen, erhalten Sie die notwendige differenzierte und informative Kritik, als wenn Sie nur fragen
"Was kann ich besser machen?"
Machen Sie es dem Anderen einfach, entspannt und ehrlich zu antworten, indem Sie möglichst konkret fragen:
"Könnten Sie mir bitte Feedback zu meinen Präsentationsfähigkeiten geben?" Oder "Hätte ich in der gestrigen Sitzung mehr zum Thema xy beitragen sollen?"
Weitere Vorteile:
Wenn Sie um explizites Feedback bitten, zeigen Sie Ihrem Gegenüber klare Grenzen auf und er kommt nicht vom "Hölzchen aufs Stöckchen".
Und Sie erhalten Feedback zu dem Aspekt ihres Verhaltens, den Sie verbessern wollen und nicht zu allgemeinem oder für Sie nicht relevanten Themen.
3. Bitte Sie oft und rasch um Feedback - aus zwei Gründen:
Auf kurze Sicht ermöglicht häufiges Feedback eine schnellere Korrektur als sporadische Gespräche.
Sie sparen sich unnötige Gedanken über die eigene Performance.
Und häufige Feedback-Anfragen verkürzen die Zeit zwischen Ereignissen und Feedback, so dass die Erinnerung an aktuelle Ereignisse frischer und weniger durch Voreingenommenheit beeinträchtigt wird.
Natürlich wird es immer Zeiten geben, in denen Sie unaufgefordert Feedback geben müssen, zum Beispiel wenn Situationen aus dem Ruder laufen und rasche Kursänderungen wichtig sind, wenn KollegenInnen unangemessene Kommentare abgeben oder die Gefühle anderer verletzen.
Aber auch dann können Sie, statt unaufgefordert zu kritisieren, aus dem Feedback eine Frage machen:
"Kann ich Ihnen etwas über Ihren Diskussionsbeitrag zum Thema xy sagen?".
Sie erhöhen aufgrund der Frageformulierung die Wirksamkeit Ihres Feedbacks, nämlich Störfaktoren zu entdecken und zu beseitigen bzw. Missverständnisse rasch zu klären, weil der Andere nicht automatisch in den Abwehr-und Verteidigungsmodus umschaltet.
Machen Sie Feedback zu einer Gewohnheit im Team!
In Arbeitskulturen, in denen das Bitten die Norm ist, lernen Teammitglieder ehrliches und qualitativ wertvolles Feedback zu teilen.
Sie tun dies respektvoll, da jeder die Perspektive und Erfahrung mit Geben-von und Bitten-um Feedback hat und das typische Verhalten, das sich in einer Stresssituation zeigt, das Feedback nicht beeinträchtigt.
Damit kann Feedback zu dem werden, was es für Teams ist:
Eine Option der Weiterentwicklung und Verbesserung der Fähigkeiten des Einzelnen.
Nicht mehr oder weniger!
